Автор: Николай Спиридонов, руководитель отдела продаж компании «Открытые решения»

Обратная связь — это не просто «разбор полётов» или повод для неловкости на совещании. В бизнесе это ключевой инструмент роста: сотрудников, команд и целых компаний. Эксперт «Открытых решений», руководитель отдела продаж Николай Спиридонов поделился принципами и рабочими методиками получения фидбэка, которые помогут вам и вашей команде превратить его из стресса в мощный ресурс. 

Не пренебрегайте значением обратной связи в своей команде

Настройте себя и своих сотрудников воспринимать ее не в качестве придирок, а как один из ключевых инструментов роста — как для команды, так и для бизнеса. Вырабатывайте системность, чтобы исключить стресс сотрудников: делайте её регулярной, честной и привязанной к действиям, а не к личностям. Это помогает не копить напряжение и быстро корректировать курс, если что—то идёт не так.

Балансируйте между разными форматами и комбинируйте устный с письменным

Каждый формат успешно работает в зависимости от целевой установки. Устная обратная связь хороша для быстрых корректировок. Письменная полезна, когда нужно зафиксировать договорённости или дать более структурированную, продуманную обратную связь. Регулярные one 2 one встречи обязательны, так как создают открытую, искреннюю атмосферу, где можно обсудить и рабочие задачи, и мотивацию, и перспективы.

Внедрите в работу 3 принципа, которые помогут вам повысить эффективность:

1. Помните о принципе своевременности и оперативности: чем быстрее будет фидбэк после события, тем он эффективнее.
2. Конкретика — избегайте обобщений вроде «всё хорошо» или «ты не стараешься». Лучше указать, что именно сработало или что хотелось бы изменить.
3. Фокус на развитии — даже если речь о критике, важно, чтобы человек понимал, как он может стать лучше, а не чувствовал себя виноватым.

Применяйте популярные практики, помогающие выстроить культуру открытой и конструктивной обратной связи в команде или компании

1. One 2 one или встречи один на один — это регулярные индивидуальные встречи руководителя с подчиненными, будь то его прямые подопечные или коллеги из параллели. Важнейший принцип таких встреч — конфиденциальность: всё, что обсуждается в рамках 1:1, должно оставаться строго между участниками. Это не просто правило, а основа для формирования культуры доверия в команде, поэтому соблюдать его необходимо.
2. Ретро (ретроспектива) — это процесс анализа проделанной работы, выявления проблем и поиска путей улучшения процессов, который проводится в конце проекта или конкретного периода и длится 1—2 часа в зависимости от масштаба задач и числа участников. На встрече коллеги по очереди делятся выводами, обсуждают идеи, а фасилитатор (обычно team lead или product manager) направляет дискуссию, что помогает команде эффективнее достигать целей в следующих спринтах.
3. Ежедневные митинги — проверенный и эффективный вариант обратной связи, который помогает команде синхронизировать свои действия, обсудить прогресс и оперативно решать возникающие вопросы.

Scrum—митинг или Daily митинг проводится ежедневно и длится около 15 минут. Цель таких встреч — добиться прозрачности в работе, услышать от каждого участника о сделанном, планах на текущий день и проблемах, которые препятствуют выполнению задачи. 

По другую сторону фидбека — его реципиент, сотрудник, который получает критику своей работы, в зависимости от ее характера (похвала / замечание) выдает реакцию. Однако быть зрелым и квалифицированным сотрудником = принимать любую критику.

Следуйте этим принципам, реагируя на критическую обратную связь, особенно если она неожиданная или эмоционально сложная:

Не отвечайте сгоряча. Лучше выслушать, попросить время обдумать и вернуться к разговору позже.

Старайтесь понять суть, не уходя в защиту. Даже если подача хромает, внутри может быть что—полезное. Развивайте навык задавать уточняющие вопросы: «а можешь привести пример?», «как ты считаешь, что я могу изменить?»

Вывод

Эффективная обратная связь — это всегда диалог, требующий активного участия как дающего, так и принимающего. Когда руководители создают культуру открытого обмена мнениями, а сотрудники воспринимают замечания как возможность роста, компания получает мощный механизм для постоянного развития и адаптации к изменениям. Ключевой момент — взаимное доверие и готовность обеих сторон к конструктивному диалогу.