Современный ИТ-рынок активно решает вопрос кадрового голода. В 2022 году тема стала острой в связи с ростом миграционных потоков специалистов и увеличением числа продуктовых стартапов. Поиск профессионалов усложняется и затягивается, а проекты никуда не делись. Работодатели вынуждены думать над EVP вакансий и быстро принимать решения о найме. О трендах в этом нелегком деле в контексте ИТ-отрасли рассказывает Елена Волкова, эксперт и директор HR-департамента «Девелоники» (ГК Softline).
“А может ну их, эти тренды?”
К сожалению, нет. Тренды — это, своего рода, индикаторы повторяющихся событий, которые оказывают воздействие и на тактические активности, и на бизнес стратегию в целом. Тренды формируют требования к изменению подходов управления персоналом компаний. Посмотрим на эту ситуацию глазами HR-директора ИТ-компании.
Набор трендов из года в год один и тот же?
В этом вопросе нужно помнить о некой классификации трендов, которую выделяют в современной аналитике с учетом промежутка его жизнеспособности. Если тренд повторяется из года в год, значит востребованность этого направления изменений по-прежнему высока. Когда популярность не снижается 5-10 лет, мы смело можем называть его глобальным (мегатрендом). Такие явления проникают во все сферы жизни. Помимо этого выделяют микротренды (краткосрочные), где счет идет на недели. Просто тренд занимает несколько месяцев полгода. А также есть макротренды — от 1 года до 3 лет. макротренды.
Тренды являются одним из ключевых индикаторов при формировании стратегии. При этом методы работы HR кардинально не поменялись за последние 10 лет относительно изменившегося бизнес-ландшафта и среды. В фокусе работы остается задача максимально глубоко отслеживать потребности, следить за благополучием и ментальным здоровьем сотрудников, а также быть проводником в коммуникациях с бизнесом.
Посмотрим на аналитику:
- Судя по данным профессиональных сообществ ИТ-отрасли, более чем 70% компаний отмечают тренд увеличения сроков закрытия вакансии от “золотого стандарта” в 8 недель.
- В разы выросло количество контрофферов со стороны текущих работодателей с целью удержания специалистов, а сам спрос увеличился в 1.8 раза относительно 2022 года. На это есть несколько причин: от демографической ямы конца 90-х до сразу двух волн эмиграции, накрывших отрасль в 2022 году.
Вместе с тем, за последний год все больше внимания уделялось исследованию парадокса производительности. При повышении внимания к благополучию сотрудников, усовершенствование методов и инструментов труда, а также внедрение автоматизации процессов привело к падению производительности труда. Там, где ожидался рост вовлеченности, компании столкнулись с трендом пассивного состояния, отстранения от внутренней корпоративной жизни, а также низкую мотивацию включения в бизнес-процессы компании. Этот тренд уже получил название “тихое увольнение”. Вполне возможно, что этот тренд, а также тренд на четкое соблюдение баланса работы и личной жизни являются следствием распространения дистанционного и гибридного форматов работы.
Поэтому важно отслеживать тенденции изменения поведения сотрудников для оперативной корректировки мероприятий. Здесь мы (HR) видим запрос со стороны сотрудников на устойчивую организацию деятельности, прозрачность и гибкость коммуникации внутри команд, как основу повышения производительности труда. В целом, если посмотреть на HR, как на сбалансированную систему, то в каждом секторе управления персоналом можно выделить характерные тренды. Об этом и поговорим.
Тренды рекрутмента
Реалии рынка 2024 года в совокупности с сохраняющимся ростом зарплатных ожиданий кандидатов и трендом компаний на удержание составляют серьезный вызов и дополнительные сложности для найма сотрудников. Разберемся, какие способы решения важно иметь в фокусе внимания:
- Интеллектуальный подход к найму. С постоянно растущим объемом работы и конкуренцией на рынке талантов, компании сталкиваются с необходимостью автоматизировать процессы рекрутмента от сорсинга и валидации кандидатов до построения предиктивной аналитики для прогноза найма.
- Формирование EVP (Employee Value Proposition). Кандидаты уже давно оценивают не только размер компенсационного пакета и вывеску на двери компании. Специалистов не привлекают стандартные описания вакансий с перечислением обязанностей и требований. Их не купишь маркетинговыми лозунгами и брендированным оффером. Кандидат стал внимателен к качеству коммуникации с представителями компании на собеседовании, осознанно подходит к выбору команды, технологий. Ему интересны перспективы развития системы, проекта и команды в целом. Вакансия должна содержать свой набор отличительных характеристик, которые выделят проект в глазах кандидата среди десятка аналогичных предложений.
- Актуализация практики гибкого найма.
One Day Offer, продолжает быть актуальным инструментом найма и отвечает запросу на быстрое принятие решений в условиях конкуренции за кандидата.
Тренды удержания талантов
Немного статистики:
- В 2024 году 65% компаний планируют расширить бюджет на удержание сотрудников, согласно исследованию компании Поток.
- 55% компаний считают развитие сотрудников приоритетной задачей на 2024 год, делают выводы аналитики.
- Из тех же результатов исследования следует, что 44% компаний планируют увеличить бюджет на обучение и развитие сотрудников в следующем году.
Тренды в области обучения
Обучение как непрерывный процесс уже стало нормой в корпоративной жизни. И, казалось бы, здесь сложно выделить тренды, однако за последний год выделяются следующие акценты в работе L&D направления:
- Руководители обязаны учиться
Новые вызовы, нестандартные задачи и потребности бизнес среды требуют повышения управленческой гибкости и развития навыков, необходимых для управления распределенными командами. - Ресурсы в резерве
2022 год показал компаниям, что внешние условия легко корректируют состав и численность вашего штата. неопределенность среды заставляет компании пристально следить за трендами отрасли, повышать качество прогнозирования проектных потребностей, и, как следствие, формировать кадровый резерв для сохранения экспертного потенциала. - Развитие смежных навыков
Многозадачность и взаимозаменяемость выходят в топ и помогают решать ряд задач более эффективно. - В практику с головой
Импортозамещение буквально выделило две ценности для сотрудников в проектах по заказной разработке. Это оперативность и умение на практике применять то, что ранее было просто теорией. Особенно для молодых специалистов в лидеры по инструментам обучения выходят стажировки, практики и буткемпы.
Какие выводы мы можем сделать исходя из этих трендов в контексте ИТ-отрасли?
Как сегодня строить работу с талантами внутри компании и без потерь развивать корпоративную культуру с учетом текущих реалий? Вот 3 главных фокуса работы:
- Настраивать прозрачную систему данных по персоналу
- Развивать приверженность бренду
- Выстраивать финансово-эффективный найм
Они – ваша “прививка” и “антивирус” против кадрового голода, изменения профессионального ландшафта и рынка игроков, а также снижения вовлеченности сотрудников.
Попробуйте пройти небольшой чеклист
Ниже представлены индикаторы HR сервисов для ИТ-компании, определяющие уровень зрелости и соответственно устойчивости Компании:
- Настроена аналитика по кадрам
- Выстроены единые процессы по работе с сотрудниками
- Живое коммуникационное пространство (корпоративный портал, группы в социальных сетях) )
- Систематизировано обучение талантов
- Гибкий социальный пакет
Если чего-то не хватает, настоятельно советуем исправить это как можно скорее.
Кстати, для особо интересующихся HR-стратегией и эффективным устройством HR-процессов у нас есть собственный опыт реализации и развития такой истории на примере Девелоники. Поделимся им по запросу на почту: info@develonica.ru. Обсудить статью, узнать об актуальных вакансиях или задать вопрос можно также на нашем сайте. Пишите, всегда рады поговорить и помочь ИТ-системам работать на вас.
