English

Три кита подготовки кадров для ИТ

21 июля 2021

Для снижения дефицита ИТ-специалистов нужно за короткий срок подготовить достаточное количество новых квалифицированных сотрудников. Это создаст баланс спроса и предложения на рынке труда, отметили представители ИТ-компаний на встрече пресс-клуба РУССОФТ «Три кита подготовки сильных «цифровых» кадров». От компаний требуется проактивность: активнее взаимодействовать с вузами, быстро переобучать специалистов из других сфер и создавать корпоративные университеты.

Кадровый голод и чем он опасен

По данным РУССОФТ совокупный штат профильных специалистов российских предприятий, специализирующихся на разработке ПО, увеличился за 2020 г. на рекордные 12% и достиг 200 тыс. человек. В предыдущие два года прирост был также вполне приличным, но все же поменьше — 10-11%. До 2017 года включительно он вообще не превышал 6-8%. «Судя по всему, начала сказываться политика увеличения количества бюджетных мест по ИТ-специальностям, которую государство запустило поэтапно около 7 лет назад», – делают вывод аналитики РУССОФТ.

По итогам 2020 г., вузы обеспечили 80% притока кадров софтверной отрасли России. В предыдущие годы этот вклад был не меньше, достигая иногда и 90%. Оставшиеся 20% дали другие источники: переподготовка кадров, переход разработчиков ПО в ИТ-индустрию из других отраслей, миграция трудовых ресурсов.

Но этого количества оказалось недостаточно, чтобы удовлетворить бум спроса на ИТ-специалистов, который возник в 2020 году. «Пандемия подтолкнула рынок к созданию востребованных сервисов и платформ, что привело к появлению новых игроков на рынке и проектов, – комментирует управляющий директор Luxoft Russia Владимир Верещагин. – В итоге выросла конкуренция за сильных специалистов, вместе с этим вверх устремились и зарплаты в ИТ-индустрии в целом».

Новой парадигмой рынка труда стал удалённый режим работы. Работодатели освоили онлайн-рекрутмент, расширили географию найма, внедряют гибкий график работы в офисе. Но «удаленка» размыла зарплатные ориентиры специалистов. Сейчас по уровню зарплатных ожиданий ИТ-специалисты из регионов ничем не отличаются от тех, кто живет в столице. Уже стандартным явлением стал невыход кандидата на рабочее место после получения приглашения. По словам Владимира Верещагина, отказ от офферов сейчас составляет 50%.

Еще один негативный тренд – снижение лояльности сотрудников к компаниям и рост «текучки». По данным РУССОФТ, в 2020 г. показатель текучести кадров стал рекордным — 13,3%. Для сравнения: 6 лет назад он был на уровне 6%. Возросшая текучка означает, что при тех же планах роста численности сотрудников (например, на 10%) набирать сотрудников нужно больше, чем прежде, чтобы закрывать те бреши в штате, которые образовались из-за уволившихся специалистов.

Российский рынок все еще остается привлекательным для заказчиков, в том числе международных, но уже появляются определенные препятствия для масштабирования, считает Владимир Верещагин. Крупные заказчики начинают искать новые соседние рынки, преимущественно на территории СНГ.

От школьника до стажера

Рынок не может бесконечно расти с точки зрения стоимости специалистов. Поэтому ключевая задача сейчас – наращивать количество специалистов с хорошей подготовкой, говорит Владимир Верещагин. Это выровняет баланс спроса и предложения на рынке труда.

По мнению CTO Huawei R&D Russia Владимира Рубанова, «тремя китами» для преодоления дефицита ИТ-специалистов могут стать следующие направления:

  1. Повышение престижа ИТ-профессии в общественном сознании. В идеале нужно начинать со школьной скамьи. Знакомить подростков с различными ИТ-специальностями в секциях и кружках. Показывать им, что работа в ИТ – это не только способ получать хорошую зарплату, но и менять мир, так как цифровизация играет все более значимую роль в обществе.
  2. Хороший уровень базовой подготовки ИТ-специалистов. Основная нагрузка здесь ложится на вузы, но не только на них. Вузы самостоятельно не в состоянии подготовить достаточно качественных программистов, нужно взаимодействовать с крупными компаниями. Индустрия должна плечом к плечу с вузами участвовать в подготовке кадров – для всей отрасли, не только для собственной компании. «Если мы как отрасль будем объединяться и помогать вузам привлекать и готовить больше крутых специалистов, то в итоге выиграют все. На практике сейчас мы надели наручники на первокурсника и требуем выхода его именно к нам на работу по окончании вуза. Но я не верю в такой подход – в этом нет синергии», – считает Владимир Рубанов.
  3. Достойные рабочие места для сильных специалистов. Талантливые российские выпускники востребованы в зарубежных компаниях. Но если они уезжают в Силиконовую долину, теряет вся отрасль и вся страна. Важно, чтобы внутри России были достойные рабочие места.

Выгоды проактивности

Часто бизнес жалуется на уровень подготовки выпускников вузов. Но проблема сложнее, чем кажется, считает директор департамента образования ГК Astra Linux Федор Кирдяшов. Он предлагает разделить все вузы на три категории: топовые, средние и ниже среднего. Различия заключаются в финансировании, контингенте абитуриентов, уровне квалификации преподавателей.

Чем выше уровень финансирования, тем привлекательнее вуз для хороших преподавателей, а значит, они могут дать отличную подготовку студентам. Кроме того, проходной бал для поступления в топовый вуз довольно высок, соответственно, есть отбор по уровню студентов уже в самом начале. Именно на топовые вузы часто обращают внимание ИТ-компании, именно с ними они пытаются сотрудничать наиболее активно. В итоге преподаватели и студенты постоянно общаются со специалистами-практиками ИТ-компаний, что дает синергетический эффект. Соответственно, выпускники топовых вузов очень востребованы на рынке труда и могут выбирать из предложений самых престижных ИТ-компаний.

Средние вузы стремятся догнать топовые. Это стремление заставляет их постоянно актуализировать учебные планы, искать возможности взаимодействия с крупными ИТ-компаниями. Уровень подготовки студентов в таких вузах может быть также довольно высоким.

Что касается третьей категории, то они, конечно же, существенно отстают. Преподавателям сложно угнаться за трендами рынка, они часто работают по устаревшим учебным планам. К сожалению, в России много студентов учатся именно в таких вузах и именно к качеству их подготовки возникает потом много вопросов.

Какой вывод можно сделать из этой ситуации? Самых лучших студентов получают те компании, у которых есть крепкая связь с университетами. Например, когда сотрудники компании одновременно являются преподавателями и могут сразу выделить лучших студентов из потока учеников. Рекомендация, по словам Федора Кирдяшова, здесь только одна – находить возможности для активного сотрудничества с образовательными учреждениями. Вести занятия, привлекать студентов на стажировки, обмениваться опытом с преподавателями.

Разрушая стереотипы

Согласно планам опрошенных компаний, совокупная численность их персонала возрастет в 2021 году на 17%, говорят в РУССОФТ. Однако вряд ли эти планы можно реализовать в полной мере, поскольку на рынке труда не будет соответствующего предложения. Ситуация на нем в первые месяцы 2021 г. лучше не стала и, судя по всему, кадровая проблема будет стоять еще более остро, чем в прошлом году.

Как говорит директор тренинг-центра Auriga Сергей Рыбий, сейчас конкуренция за выпускников вузов обострилась до предела. К тому же вузы выпускают ежегодно около 80 000 абитуриентов, тогда как отрасли требуется 150 000-500 000 новых специалистов каждый год. Только за счет вузов проблему дефицита кадров не решить.

Нужно обратить внимание на другие форматы подготовки ИТ-специалистов. Например, сейчас в ИТ все чаще переходят люди из других сфер. Вопреки стереотипам, в ИТ могут найти себя даже люди гуманитарных специальностей. Для выполнения некоторых задач не требуется длительная подготовка в вузах. «Сейчас появляется все больше учреждений дополнительного профессионального образования, платформ онлайн-обучения, – говорит Сергей Рыбий. – К качеству подготовки учащихся в них часто относятся со скепсисом, но это направление постепенно набирает силу и на него определенно стоит обратить внимание».

Часто компании организовывают собственные бесплатные курсы или корпоративные университеты. Это хорошая возможность получить на выходе специалистов, готовых решать нужные для компании задачи «здесь и сейчас». Как отметил директор по управлению персоналом Nexign Андрей Захаров, корпоративный университет действует сразу в нескольких направлениях:

– помогает выпускникам вузов сделать переход от обучения к реальным задачам в рамках компании;

– занимается адаптацией новых сотрудников, дает им знание ключевых продуктов и технологий;

– берет на себя переподготовку сотрудников, которые уже работают в компании, на другие позиции.

По словам Андрея Захарова, корпоративный университет – незаменимый инструмент, когда численность сотрудников постоянно растет. Единые стандарты обучения, лояльность к компании, быстрая адаптация новичков – вот лишь некоторые из его преимуществ. Однако есть и минусы – это довольно дорогое удовольствие. Поэтому надо рассчитать, хватит ли бюджета для создания корпоративного университета. И самое главное – есть ли в компании сильный центр компетенций и развития. Потому что только на этой базе можно создать качественный корпоративный университет.

Как подчеркивает Сергей Рыбий, сейчас ИТ-компании должны взять на себя новую и непривычную роль – куратора, помощника в принятии решения для желающих войти в IT. Это зона ближайшего развития для IT-индустрии в России.

Источник
Новости по теме
«Облака», ЦОДы и постмодерн
Виртуализация: тренды внутри тренда на российском рынке
Совещание по вопросам создания модульной мультисервисной промышленной платформы Технопарк "Сколково" (Москва).