Задача по обеспечению квалифицированными кадрами предполагает не только совершенствование образовательного процесса в высшей школе, но и возвращение института наставничества на производства и в научно-исследовательские структуры, введение обязательного и регулярного повышения квалификации всех сотрудников, развитие системы оценки квалификации, в первую очередь топ-менеджмента.

«Сегодня у нас нет права учить студента шесть лет, – утверждает заместитель директора по научной работе ГНЦ РФ «Центральный научно-исследовательский и опытно-конструкторский институт робототехники и технической кибернетики Николай Грязнов. – Необходимо экстремальное уплотнение обучения современным технологиям. Студенты со второго курса должны стажироваться в НИИ, работая над реальными проектами, а затем передаваться на производства вместе с разработанным ими оборудованием. Эту идеологию нужно как можно быстрее внедрить во все технические вузы».
Стратегическая цель кадровых служб –рост производительности компаний через повышение эффективности управления человеческими ресурсами

Как вырастить элиту
Опыт петербургских промышленников по привлечению талантливой молодежи на производство уже получил распространение и дает отдачу, но пока этот процесс нельзя назвать системным. Вместе с тем в городе есть и уникальная практика по формированию инженерной, научной, управленческой элиты, которая стоит особого внимания. Так, например, в НПК «Механобр-Техника» успешно реализовали идею председателя совета директоров, научного руководителя компании Леонида Вайсберга, а по сути, создали систему взращивания высококвалифицированных кадров. Чтобы воплотить идею в жизнь, была учреждена дочерняя компания «Механобр инжиниринг», сотрудники которой работают исключительно на перспективу и зарабатывают интеллектуальным трудом. «Мы сосредоточили в этой компании не только интеллектуальный капитал, но и риски, – поясняет Леонид Вайсберг. – Здесь запущен полный цикл фундаментальной науки, в лабораториях создаются новые продукты, а в отделе коммерции решают, каким образом их продавать. Система принципиально новая, с очевидными эффектами. Кадры отбираем в технических вузах не только Санкт-Петербурга, мы ищем их по всей стране. За каждым молодым специалистом закрепляем наставника. Через три-четыре месяца получаем эффект в виде новых идей».

Президент компании «РУССОФТ» Валентин Макаров, выступая на заседании Союза промышленников и предпринимателей, также отметил, что понятие «промышленность» меняется на глазах и для новой индустрии кадры нужно готовить по-другому. «Я руковожу предприятием, которое разрабатывает программное обеспечение и не имеет ни оборудования, ни приборов, но при этом является такой же отраслью промышленности, хотя уже иного технологического уровня, – говорит он. – Сегодня в нашей отрасли в России трудится около 500 000 человек, и мы создаем примерно 80% стоимости того железа, которое производит традиционное производство. Учитывая быстро меняющиеся условия, возникает потребность в быстром переобучении людей, работающих в традиционных отраслях, нужна современная система повышения квалификации и переподготовки кадров. Недостаточно обучать только школьников и студентов. Этого мало. На первый план выступает необходимость повышения квалификации опытных специалистов, обучения современным технологиям, в том числе управления производством».

Валентин Макаров рассказал о совместном с комитетом по труду и занятости проекте, когда разработчики компании, проектирующие сегодня самые передовые системы, обучали специалистов, которые придут на высокотехнологичные предприятия завтра, чтобы далее стать разработчиками систем будущего. «Вузы – это база, – уверен он, – но процесс переподготовки должен стимулироваться бизнесом, который имеет на это средства и возможности. Привлекая бизнес к переобучению сотрудников, мы можем ускорить процесс как при подготовке кадров для самой индустрии, так и в части повышения квалификации инженеров, работающих в самых разных отраслях, которым необходимо уже сегодня владеть информационными технологиями. Переподготовка кадров – чрезвычайно важный вопрос», – заключил он.

IT – с пеленок
Такую точку зрения разделяет директор инжинирингового центра «Сэйфнет» (Технопарк Санкт-Петербурга) Антон Калошин. По его информации, компания уже подготовила специальную кадровую программу для IT-сферы, в том числе для малых и средних предприятий, составляющих основу отрасли. «Невозможно строить систему производства пятого или шестого укладов на системе управления третьим укладом, которая сегодня превалирует в России, – утверждает он. – Наши специалисты разработали цифровую модель управления для быстро растущей отрасли IT-технологий. Задачу по ускоренной подготовке высококвалифицированных специалистов и решает эта программа». Специалист считает, что обучать IT необходимо, начиная с детского сада.

Потребность в кадрах в Петербурге на конец августа 2018 года составила 43 958 единиц, из них по рабочим профессиям – 58,3%

О необходимости кардинально улучшить качество управления в государственных структурах и профессионализм топ-менеджмента крупных компаний говорили на общероссийской практической кадровой конференции «Гос.HR-2018». Речь шла об автоматизации HR-процессов, применении Bigdata в управлении персоналом, новых трендах в оценке и профессиональном развитии кадров.

«Стратегическая цель кадровых служб – рост производительности компаний через повышение эффективности управления человеческими ресурсами», – утверждает директор HeadHunter по Северо-Западному региону Юлия Сахарова. По ее мнению, Россия отстает от технологически развитых государств на два-пять лет, и, чтобы преодолеть этот разрыв, необходимо в короткие сроки перевести управление кадрами в облачные структуры (сегодня электронный документооборот в кадровых службах компаний составляет не более 35%), перейти на новый уровень беспрерывного корпоративного обучения, сместить фокус с автоматизации процессов на их продуктивность.

Пора возвращать наставников
Управление через облачные структуры упрощает взаимодействие с сотрудниками, в том числе обратную связь, позволяет проводить опросы персонала, а также обучать все категории работников в онлайн-режиме в удобное для них время без отрыва от производства. Институт наставничества в этом ракурсе также приобретает новые возможности.

В 1970–1980-е годы в России официально действовало не менее 2 млн наставников, сообщил руководитель Санкт-Петербургского межрегионального ресурсного центра Тимур Дьячков. Эти люди служили мостиком между выпускником вуза, техникума или профучилища и будущим профессионалом, брали на себя важную функцию адаптации вчерашнего студента на производстве или в НИИ.

О практике наставничества в АО «ОДК-Климов» рассказала директор учебного центра предприятия Людмила Ильина. По ее информации, будущего сотрудника предприятие начинает искать в школе, сопровождает его в вузе или колледже, в том числе помогая освоить профессиональные навыки уже со второго-третьего курса, а студентам четвертого-пятого курса предлагает трудоустройство по гибкому графику. На предприятии действует постоянная система повышения квалификации кадров, включающая обучение управленческим навыкам и освоение технологий эффективного производства. Также регулярно проводится оценка квалификации специалистов всех уровней.

Программа подготовки кадрового резерва «На взлет» – это передача знаний и опыта наставников молодым специалистам в рамках преемственности знаний на предприятии, развитие компетенции «управление проектами», реализация реального, экономически выгодного для предприятия проекта парой «наставник – стажер». «За семь лет, – уточнила Людмила Ильина, – реализовано более 100 проектов, в том числе 54% – связанные с изменением технологий производства, 32% – оптимизирующие деятельность подразделений предприятия, 14% – направленные на сохранение знаний компании».

Рабочие в дефиците
Если опуститься с высоких технологий подготовки кадров, выяснится, что традиционная промышленность и строительство испытывают огромную потребность не только в инженерах, проектировщиках и конструкторах, но и прежде всего в квалифицированных рабочих. Отмечая низкий уровень безработицы, чиновники, как правило, сообщают о большом числе открытых вакансий квалифицированных рабочих для промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи. Потребность в кадрах в Петербурге на конец августа 2018 года составила 43 958 единиц, из них по рабочим профессиям – 58,3%.

По данным городской Службы занятости, наибольшее количество вакансий за январь –август 2018 года заявлено по следующим видам экономической деятельности: транспортировка и хранение – 15,1%; обрабатывающие производства – 12,7%; строительство – 10,9%; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов – 7,2%; государственное управление и обеспечение военной безопасности – 5,1%; деятельность профессиональная, научная и техническая – 3,8%, деятельность по операциям с недвижимым имуществом – 3,5%. Не так давно на одном из мероприятий сообщили, что на петербургских стройках работают сварщики из Италии, поскольку отечественных специалистов нужной квалификации нет, а мигранты из Средней Азии способны только на низкоквалифицированную работу. Примерно такая же проблема с кровельщиками.

Вместе с тем глава Комитета по образованию Жанна Воробьева подчеркивает, что среднее профессиональное образование в городе развивается хорошими темпами: лицеи и колледжи имеют шефов в лице промышленных компаний, что позволяет готовить рабочих целенаправленно для конкретных предприятий, а также оснащать эти учебные заведения современным оборудованием. Однако процесс подготовки кадров – дело небыстрое, поэтому привлечение квалифицированных кадров из других регионов страны и из-за рубежа становится крайне актуальным.

Такую точку зрения разделяет директор инжинирингового центра «Сэйфнет» (Технопарк Санкт-Петербурга) Антон Калошин. По его информации, компания уже подготовила специальную кадровую программу для IT-сферы, в том числе для малых и средних предприятий, составляющих основу отрасли. «Невозможно строить систему производства пятого или шестого укладов на системе управления третьим укладом, которая сегодня превалирует в России, – утверждает он. – Наши специалисты разработали цифровую модель управления для быстро растущей отрасли IT-технологий. Задачу по ускоренной подготовке высококвалифицированных специалистов и решает эта программа». Специалист считает, что обучать IT необходимо, начиная с детского сада.

О необходимости кардинально улучшить качество управления в государственных структурах и профессионализм топ-менеджмента крупных компаний говорили на общероссийской практической кадровой конференции «Гос.HR-2018». Речь шла об автоматизации HR-процессов, применении Bigdata в управлении персоналом, новых трендах в оценке и профессиональном развитии кадров.

«Стратегическая цель кадровых служб – рост производительности компаний через повышение эффективности управления человеческими ресурсами», – утверждает директор HeadHunter по Северо-Западному региону Юлия Сахарова. По ее мнению, Россия отстает от технологически развитых государств на два-пять лет, и, чтобы преодолеть этот разрыв, необходимо в короткие сроки перевести управление кадрами в облачные структуры (сегодня электронный документооборот в кадровых службах компаний составляет не более 35%), перейти на новый уровень беспрерывного корпоративного обучения, сместить фокус с автоматизации процессов на их продуктивность.
Пора возвращать наставников

Управление через облачные структуры упрощает взаимодействие с сотрудниками, в том числе обратную связь, позволяет проводить опросы персонала, а также обучать все категории работников в онлайн-режиме в удобное для них время без отрыва от производства. Институт наставничества в этом ракурсе также приобретает новые возможности.

В 1970–1980-е годы в России официально действовало не менее 2 млн наставников, сообщил руководитель Санкт-Петербургского межрегионального ресурсного центра Тимур Дьячков. Эти люди служили мостиком между выпускником вуза, техникума или профучилища и будущим профессионалом, брали на себя важную функцию адаптации вчерашнего студента на производстве или в НИИ.

О практике наставничества в АО «ОДК-Климов» рассказала директор учебного центра предприятия Людмила Ильина. По ее информации, будущего сотрудника предприятие начинает искать в школе, сопровождает его в вузе или колледже, в том числе помогая освоить профессиональные навыки уже со второго-третьего курса, а студентам четвертого-пятого курса предлагает трудоустройство по гибкому графику. На предприятии действует постоянная система повышения квалификации кадров, включающая обучение управленческим навыкам и освоение технологий эффективного производства. Также регулярно проводится оценка квалификации специалистов всех уровней.

Программа подготовки кадрового резерва «На взлет» – это передача знаний и опыта наставников молодым специалистам в рамках преемственности знаний на предприятии, развитие компетенции «управление проектами», реализация реального, экономически выгодного для предприятия проекта парой «наставник – стажер». «За семь лет, – уточнила Людмила Ильина, – реализовано более 100 проектов, в том числе 54% – связанные с изменением технологий производства, 32% – оптимизирующие деятельность подразделений предприятия, 14% – направленные на сохранение знаний компании».